O crescimento da presença das mulheres no mercado de trabalho, assim como o aumento da escolarização, não tem tido um efeito equivalente no acesso aos cargos de decisão e posições de liderança (CIG, 2017a), o que constitui uma das formas mais visíveis de desigualdade de género no universo das empresas e organizações (Cavazotte et al., 2010).
Em Portugal, a diferença entre mulheres e homens nas posições de poder e tomada de decisão nas empresas permanece flagrante: 12% vs 88% nos órgãos de administração das empresas cotadas em bolsa, 7% vs 93% entre os membros executivos dos órgãos de administração das empresas, 16% vs 84% entre os membros não executivos dos órgãos de administração das empresas cotadas em bolsa, 11% vs 89% nos órgãos de fiscalização das empresas cotadas em bolsa, 28% vs 72% nos órgãos de administração das empresas do setor empresarial do Estado, 20% vs 80% nos órgãos de administração das empresas do setor empresarial local (CIG, 2017b).
No mesmo ano de publicação dos dados supracitados, a Lei n.º 62/2017 (Diário da República, 2017) determinou limiares mínimos de pessoas de cada sexo em órgão de administração e de fiscalização, de forma que o país caminhe para uma maior paridade. Especificamente, no setor empresarial do Estado, 33,3% a partir de janeiro de 2018; e nas empresas cotadas em bolsa, 20% a partir da primeira assembleia geral eletiva após janeiro de 2018, e 33,3% a partir da primeira assembleia geral eletiva após janeiro de 2020. Assim, estas empresas passaram a estar obrigadas à aprovação de planos para a igualdade com medidas que promovam e garantam igualdade entre mulheres e homens nas empresas (CIG, 2017b).
Um estudo de Flávia Neves, Lucia de Oliveira e Liliana Miranda (2010) revelou que a perceção de desigualdade de género nas empresas, sobretudo ao nível do reconhecimento e representatividade, é um dos fatores que leva as mulheres a tencionarem trocar de emprego. Em última análise, as empresas e organizações deveriam perceber que a insatisfação e a perceção de injustiça ao nível da representatividade contribui para a elevada rotatividade, o que não é benéfico para a cultura da empresa/organização.